Ggz-organisatie Arkin loopt voorop als het gaat om digitalisering. Meer dan 60 procent van de cliënten maakt gebruik van online zorg. Digitale zorg moet voor iedereen beschikbaar zijn, vindt bestuursvoorzitter van Arkin Dick Veluwenkamp. “Voorwaarde is natuurlijk wel dat het qua effectiviteit en kwaliteit niet onder doet voor het fysieke contact.”

Bestuursvoorzitter Dick Veluwenkamp vergelijkt de digitalisering van de zorg met een expeditie naar een grotendeels onbekend land. Er is een einddoel, maar de beste route blijkt geleidelijk onderweg. De reis begint met het formuleren van een gezamenlijke visie. “Wij vinden dat digitale zorg voor iedereen die dat zou willen beschikbaar moet zijn, net zoals je bij bankzaken of reizen gebruik kunt maken van allerlei digitale hulpmiddelen”, omschrijft Veluwenkamp het uitgangspunt van het programma Arkin Digitaal. “Voorwaarde is natuurlijk wel dat het qua effectiviteit en kwaliteit niet onder doet voor het fysieke contact.”

Urgentie voor digitale zorg

De coronapandemie maakte vier jaar geleden fysiek contact in één klap vrijwel onmogelijk. Dit gaf de digitalisering van de zorg een flinke impuls. Een ontwikkeling die Arkin goed paste. “Onze specialist voor verslavingszorg Jellinek biedt bijvoorbeeld al jarenlang blended of soms helemaal online therapie aan. Dus toen corona kwam, was het een logische stap om dat door te zetten. Die visie wordt de laatste jaren versterkt door het probleem van personeelsschaarste. Ook de vraag naar ggz neemt exponentieel toe. Dat versterkt de urgentie om op digitalisering in te zetten.”

Iedere nieuwe stap in de reis naar digitale zorg wil Arkin nadrukkelijk samen met professionals en cliënten zetten. “Digitalisering kun je niet van bovenaf opleggen”, zegt Veluwenkamp. “Het valt of staat met intrinsieke motivatie van behandelaren. En we doen het vanzelfsprekend op geleide van de cliënt. We hebben al jaren een goede samenwerking met de cliëntenraad. Die heeft een gelijkwaardige rol gehad in de visieontwikkeling. We hebben ook een grote online cliëntenraadpleging gedaan. Daarin hebben we duizenden cliënten gevraagd wat zij van digitale zorg vinden.”

CIA

Hoewel overwegend positief, waarschuwde de cliëntenraad voor uitsluiting van groepen patiënten. “We moeten oppassen dat we geen cliënten buitenspel zetten omdat ze niet vaardig of zelfs angstig zijn om gebruik te maken van digitale mogelijkheden”, reageert Veluwenkamp. “Als je wantrouwig bent of je raakt in een psychose, ga je minder makkelijk even achter je laptop zitten. Dan denk je misschien wel dat de CIA erachter zit. De autonomie van de behandelaar is in dit verband cruciaal. Alleen de behandelaar kan inschatten of het verantwoord is om een behandeling online te doen.”

Naast betrokkenheid van cliënten en behandelaars, vergt digitalisering ruimte om te pionieren zonder dat betrokkenen opgehangen worden aan spijkerharde resultaten. Dat is lastig in een sector waarin wachtlijsten en personeelskrapte voor grote druk zorgen. “Als ik mensen vrij stel voor digitale initiatieven, zal de directeur bedrijfsvoering of financiën zeggen: leuk Dick, maar dit gaat ten koste van de inkomsten en productiviteit. Elk uur dat een behandelaar geen cliënt ziet, is een uur inkomstenverlies. De behandelaar zelf kan ook in een gewetensconflict komen. Gaat die zijn schaarse tijd gebruiken om een cliënt te zien of meedenken over een digitale toepassing? Dat zijn dilemma’s die je handelingsvrijheid beperken.”

Verzekeraars stelden eisen

Wat Veluwenkamp stoort, is dat beleidmakers verwachten dat de baten van digitalisering al voor aanvang van een traject tot achter de komma zijn uit te rekenen. “Een paar jaar geleden heb ik het gesprek gehad met de verzekeraars over de vraag of digitale innovatie vergoed kon worden. Daar werden van tevoren allerlei eisen aan gesteld. Het moest leiden tot een lagere gemiddelde prijs. Toen heb ik gezegd: dat ga ik niet doen. Vernieuwen betekent ook experimenteren en dus niet precies weten wat de uitkomst is. Dat vraagt om ruimte voor tegenvallers.”

De ontdekking van de cliënt als consument heeft het aanbod van digitale psychische ondersteuning flink opgestuwd. Dat is niet alleen te merken aan alle stemmings-, slaap- mindfulness-apps. Er zijn ook nieuwe spelers op de markt voor digitale zorgapplicaties gekomen die volledig digitaal werken, zoals Mindler. Toch wil Veluwenkamp van geen concurrentie weten. “Mindler heeft hele andere groep klanten. Dat is een groep cliënten die überhaupt niet bij ons in zorg komen, omdat ze te licht zijn voor ons als een tweedelijns, soms zelfs derdelijns specialistische ggz-organisatie.”

Kunstmatige intelligentie

Meer experimenteel van aard is de ontwikkeling van een digital human bij het expertisecentrum voor eetstoornissen Novarum. Aan een dergelijke inzet van AI zitten ethisch en juridisch gezien de nodige haken en ogen, erkent Veluwenkamp. Dit speelt natuurlijk veel minder bij het gebruik van algoritmes voor het terugdringen van no shows of het verlichten van de administratieve lasten.

“Het is onze droom dat straks alle cliënten die dat willen op elk moment van de dag gebruik kunnen maken van de digitale mogelijkheden en dienstverlening van Arkin”, vat Veluwenkamp de digitale ambitie van Arkin samen. “En dat we kunnen aantonen dat digitalisering heeft geholpen om toegankelijkheid te verbeteren, om de personeelskrapte te verkleinen en om de financiële gezondheid Arkin te ondersteunen.”

Dick Veluwenkamp is een van de keynote-sprekers tijdens Zorg & ict 2024.

Bron: Dutch Health Hub

Het tekort aan professionals in technische beroepen, waaronder de IT kan niet opgelost worden zonder meer vrouwen erbij te betrekken. Maar waarom is dat zo lastig? Britta Günther, Partner Sales Manager bij NetApp Nederland beschrijft hoe meisjes al vroeg niet serieus genomen worden als het gaat om de technische vaardigheden. De oplossing ligt niet in het voortrekken van vrouwen, maar wel in het gelijk behandelen van vrouwen en mannen, betoogt zij.

Wiskunde, informatica, natuurwetenschappen en technologie worden van oudsher bestempeld als ‘mannenvakken’. En terwijl iedereen het erover eens is dat klimaatverandering en armoede behoren tot de grootste uitdagingen waar we wereldwijd mee worden geconfronteerd, is er ook een groot tekort aan mensen met technische vaardigheden om antwoorden te zoeken op deze problemen. Ook kunnen we niet rekenen op vrouwen met STEM-vaardigheden (Science, Technology, Engineering & Mathematics), want hun aantal neemt niet snel genoeg toe. Het percentage vrouwen in technische functies in de Nederlandse digitale sector daalde zelfs, in 2023 naar 19%. Daarmee scoort Nederland drie procent onder het gemiddelde, volgens Dutch D&I dat de diversiteit in de Nederlandse digitale sector in kaart brengt. Er is dus dringend behoefte aan een inhaalslag, zeker in een sector waar divers talent een grote noodzaak is.

Waar komt de ongelijke verdeling tussen mannen en vrouwen vandaan?

Lange tijd is het gebrek aan vrouwen in STEM-beroepen als een gegeven afgeschilderd. Zelfs deskundigen zagen de oorzaken in de kenmerken, neigingen en beslissingen van vrouwen, die verschillen van die van mannen. Maar inmiddels zijn de inzichten gelukkig veranderd. Meisjes en vrouwen worden niet gevormd door hun geslacht, maar vooral door hun genderrol. De maatschappij dwingt daar al op jonge leeftijd toe. Thuis, op school en in de sociale omgeving wordt de vrouw vaak als verzorger gezien.

Een ontwikkeling zoals het vaderschapsverlof kan hier wel verandering in brengen. Dat zorgt ervoor dat jonge kinderen traditionele rolpatronen loslaten. Dat kan zorgen voor meer gelijkheid thuis en op de werkvloer. Ook helpt het als er een verschuiving komt in het schooladvies. Volgens onderzoek van VHTO geven decanen en mentoren meisjes minder vaak het advies om een technisch profiel of beroep te kiezen dan jongens. Hardnekkige vooroordelen nemen we allemaal onbewust mee. Feit blijft dat er nog altijd een gebrek is aan vrouwelijke rolmodellen en sociaal-culturele ondersteuning.

De oplossing ligt in gendergelijkheid

Het tekort aan geschoolde arbeidskrachten dwingt werkgevers vrouwen betere instap- en doorgroeimogelijkheden bieden. En ook een betere balans tussen werk en privéleven. Anders maken deze bedrijven geen enkele kans als potentiële werkgevers voor miljoenen hoogopgeleide vrouwen. Toch heeft nog bijna de helft van de Nederlandse techbedrijven geen stappen genomen op dit gebied, blijkt uit hetzelfde onderzoek. Op leiderschapsposities zit vaak iemand van Nederlandse komaf en in medewerkersonderzoeken ontbreken evaluaties over inclusie en of medewerkers zich gerespecteerd en veilig voelen op de werkvloer.

Bedrijven staan dan ook voor enorme uitdagingen, vooral bij het invullen van posities in STEM-beroepen, omdat ze hun voorkeurskandidaten met goede argumenten moeten overtuigen om voor ze te komen werken. Bovenal moeten ze een duurzame, open en inclusieve bedrijfscultuur ontwikkelen en actief uitdragen om beloften na te komen. De oplossing hiervoor heet gendergelijkheid.

Gelijke behandeling als bedrijfsstrategie

Gendergelijkheid is, net als employer branding, een onderdeel van de bedrijfsstrategie. De term beschrijft een bedrijfsfilosofie die aan alle kanten wordt gewaardeerd, geïnitieerd en geïllustreerd door het managementniveau en wordt ondersteund door het hele personeelsbestand. In een tolerante werkomgeving kunnen mensen van alle geslachten zich optimaal ontwikkelen. Intimidatie en beledigingen worden niet geaccepteerd. Zo kunnen jonge, goed opgeleide professionals – man én vrouw – zich thuisvoelen in hun werkomgeving. Daarom moet flexibel, gezinsvriendelijk werken de standaard zijn, met een goede balans tussen werk en privé.

Vandaag is het Internationale Vrouwendag. Op deze dag ligt de nadruk op de kracht van vrouwen en hun prestaties op verschillende gebieden. In de wereld van IT en security is gendergelijkheid een essentieel onderwerp. Veel bedrijven in de techsector werken er hard aan om diversiteit en inclusie te bevorderen. ChannelConnect sprak met beveiligingsbedrijf Nsecure over hoe het bij hen daarmee gaat.

De pay-off van security bedrijf Nsecure is ‘The Art of control’. Een mantra die verder reikt dan enkel de dienstverlening. Het bedrijf pleit om dezelfde reden voor meer diversiteit aan boord. Om erachter te komen waarom dat belangrijk is, en wat we kunnen leren van deze aanpak, gaan we het gesprek aan. “Aan de basis staat je cultuur, daarin moeten zowel vrouwen als mannen als goed gedijen,” aldus Christie Roodenburg (HR-manager) die we samen met Chantalle Schumacher-van der Wal (Marketing Manager) en Claske Niehof (HR-Business Partner) spreken. Wat volgt is een mooi gesprek over vrouwen in tech.

Ook soft skills zijn nodig

Nsecure, een bedrijf met 180 medewerkers, biedt integrale toegangs- en securityoplossingen voor bedrijven in uiteenlopende branches. Nsecure streeft naar een evenwichtige genderverdeling, omdat dit de dienstverlening aan klanten ten goede komt. Schumacher-van der Wal: “We leveren diensten bij grote organisaties en willen dat de klant altijd ‘in control’ is. Om dit te bewerkstelligen moeten we een mooie combinatie van mensen inzetten; denk aan een mix van alle leeftijden, expertises, persoonlijkheden én geslacht.”

Roodenburg: “Vrouwen brengen vaak soft skills met zich mee die in elk team nodig zijn. Denk aan inlevingsvermogen, multitasking en het houden van overzicht. Om die reden worden vrouwen hier intern vaak gevraagd of ze een bepaalde positie willen bekleden. Soft skills zijn als vertaling tussen mens en techniek. Juist met de vraagstukken die spelen bij onze opdrachtgevers is het een belangrijke eis om die complexiteit te vertalen naar eenvoudige en toekomstbestendige oplossingen.”

Gelijke kansen voor iedereen

Bij Nsecure wordt ondernemerschap gestimuleerd bij ieder individu. Zo zijn er jaarlijkse evaluatiegesprekken, waarbij het HR-team ervoor zorgt dat arbeidsvoorwaarden en ontwikkelingsmogelijkheden eerlijk worden verdeeld. “We hebben voorbeelden van onze vrouwelijke collega’s die binnen enkele jaren zijn doorgegroeid naar andere posities, wat gelijk is aan de kansen die mannen hier krijgen,” zegt Roodenburg. Niehof haakt in: “Op individueel niveau wordt gekeken hoe het met iemand gaat en hoe we bepaalde voortgang of ontwikkeling kunnen stimuleren. Stel dat dit niet het geval is, dan gaan we kritische vragen stellen. Dat wordt hier ook van ons verwacht.”

Roodenburg zegt hierover: “Vrouwen zijn over het algemeen meer bescheiden, kennen wat minder bravoure. Zien zij een functieomschrijving dan zeggen ze: ‘70% kan ik, maar de rest niet, dus het is niets voor mij’. Terwijl een man zegt: ‘70% past bij mij dus ik kan het’. Een vrouw moet soms wat meer aangespoord worden om de functie aan te nemen of te gaan voor een promotie. Daar moet je je als management en HR-professional bewust van zijn.”

Iedereen moet zich thuis voelen

Volgens de dames helpt het dat Nsecure een familiaire bedrijfscultuur heeft. Het bedrijf kent een zachte cultuur, geen ‘afrekencultuur’ zoals je dat weleens in andere IT-bedrijven ziet. Daarnaast speelt bij Nsecure niet alleen het principe gelijke kansen, maar ook gelijke voorwaarden een rol, waarbij de mannen en vrouwen van beide kanten steeds dichter bij elkaar komen. Roodenburg: “Het speelt ook andersom namelijk. Waarom kun je alleen parttime werken als je een kind hebt gekregen? Hier heb je als man én als vrouw zonder kinderen dezelfde mogelijkheden als een vrouwelijke medewerker met een kind. Daarom is flexibel werken en het hebben van oog voor privésituaties en persoonlijke behoeften belangrijk.”

Het aantal uren is ‘least of your problems

Uiteraard moeten deze HR-professionals ook weleens het gesprek aangaan met een manager die zijn of haar zorgen uit over of 32 uur wel voldoende is. Niehof: “Wij zeggen dan altijd: het aantal uren is ‘least of your problems’. Kortom, we houden mensen een spiegel voor. Flexibel werken en het aanbieden van mooie voorwaarden is wat modern werkgeverschap inhoudt.”

Het belang van inclusieve cultuur

“De cultuur van een securitybedrijf dat meer vrouwen wil aantrekken, moet aantrekkelijk zijn voor iedereen,” merkt Roodenburg op. “Dat betekent dat ieder individu zich veilig, gerespecteerd en gehoord moet voelen. Dat doe je door een zo open en inspirerend mogelijke werksfeer te creëren voor alle medewerkers.” De drie dames leggen uit dat dit inhoudt dat je als bedrijf goed naar binnen moet kijken. Vervolgens stel je jezelf de vraag: voelen vrouwen zich hier comfortabel? Is het antwoord nee, dan moet je aan de slag.

Het begint bij de opleidingen

Ondanks inzet van organisaties om meer vrouwen aan te trekken spreken de cijfers boekdelen: het aantal vrouwen in IT daalt. Roodenburg “Dat is jammer en dat begint al in de opleidingen. Binnen de echte deep-tech opleidingen vind je gewoonweg nauwelijks vrouwen. Daar is echt werk aan de winkel. Toch zien wij dat in veel andere functies vrouwen in trek zijn. Bij ons worden functies zoals die van projectmanager, functioneel beheerder of bijvoorbeeld service level manager steeds vaker door vrouwen ingevuld. Logisch, vrouwen schakelen snel en dat is in veel functies een pré.”

Niehof vervolgt: “De IT-sector komt steeds meer in trek en spreekt beter tot de verbeelding, mede door alle ontwikkelingen en nieuwsberichten, bijvoorbeeld over AI en cybercrime. Ik heb het vertrouwen dat het aantal vrouwen in tech de komende jaren gaat toenemen. Wij nemen daarin graag het voortouw. Dat betekent dat wij er alles aan doen, in onze communicatie en cultuur, om een aantrekkelijke werkgever te zijn.”

Werken in een mannenwereld: de ervaring

En hoe vinden beiden het werken als vrouw in een mannenwereld? Roodenburg: “Ik ben in het MT de enige vrouw. Ik word gehoord en krijg mandaat op mijn voorstellen. Dat heeft niet zo zeer iets met man-vrouw verhouding te maken, maar vooral ook met hoe wij binnen Nsecure met elkaar omgaan. Niehof: “Binnen de werving hebben we als HR-afdeling een cruciale rol en telt onze mening in het aannameproces.”

Ondanks de uitdagingen waar de IT-sector mee te maken heeft, wil Nsecure een omgeving creëren waar vrouwen gedijen en excelleren. De aanpak benadrukt dat gendergelijkheid niet alleen een ethische verantwoordelijkheid is, maar ook een strategische zet voor zakelijk succes in de moderne wereld van toegangsbeheer, security en IT.

Volgende week vrijdag 15 maart organiseert de Fiber Carrier Association opnieuw een Fiber Vakdag. Het is het vervolg op het event van afgelopen oktober. 

Dit seminar moet inzicht geven in vraagstukken als ‘Hoe staat het er nu precies voor met de ontwikkeling van glasvezel in stad en land?’ en ‘Hoe zorgen we ervoor dat iedereen klaar is voor de digitale toekomst?’. Het zoomt in op praktische en concrete oplossingen die partijen zoals gemeentes, bedrijven en overheden in kunnen zetten om sturing te geven aan de digitalisering van hun omgeving, zoals:

• Bestaat het risico dat commercieel niet interessante stadsdelen / bevolkingsgroepen niet verglaasd worden?
• Waarom wordt een straat meerdere keren opgebroken door verschillende glasvezelaanbieders?
• Hoe voorkom je als gemeente / corporatie afhankelijkheid van één grote marktpartij?
• Hoe behoud je als gemeente / corporatie de regie over de aanleg en exploitatie van glasvezel?
• Hoe gebruik je de aanleg en mogelijkheden van glasvezelnetwerken om de energietransitie te bespoedigen?
• Hoe staat de verglazing naar bedrijven en overige netwerken voor ontwikkeling voor bijv smartcity solutions of 5G.

Sprekers komen onder meer uit de hoeken van gemeentes, glasvezelpartijen, woningcorporaties en overheid.
Aanmelden kan hier. Daar is ook het volledige programma te vinden.

HP heeft tijdens de Amplify Partner Conference vernieuwingen van het partnerprogramma aangekondigd. Daaronder zijn een AI partnertraining en certificeringsprogramma, bedoeld voor AI data science.

De ‘Future Ready AI MasterClass’ gaat op 1 mei van start. Deze behandelt een reeks onderwerpen om partners te voorzien van kennis om klanten te adviseren over de juiste AI-producten en -oplossingen. Daarbij bundelen HP en NVIDIA hun krachten om geavanceerde trainingsmodules te ontwikkelen. HP wil in latere releases ook andere Alliance Partners betrekken.

Vanaf mei dit jaar krijgen alle HP Amplify Commercial Partners toegang tot Amplify Growth Plays, een nieuw programma dat is opgebouwd rond HP’s groeicategorieën. Naast de Growth Play gericht op AI Data Science, gaan op 1 mei 2024 ook Digital Services, Video Collaboration en Active Care Services van start.

Op dezelfde datum gaat ook het partnerprogramma met vernieuwde structuur van start. Dit kent voortaan nog maar twee sporen, Synergie en Power. De laatste kent dan wel weer de onderverdeling in Power Elite en Global Power Elite. Deze zorgt voor extra beloningen voor partners die op grote schaal opereren.

Leverancier van computers en hardware voor het onderwijs Signpost heeft zijn beheerplatform M4S (Management for Schools) vernieuwd. De software moet scholen helpen om de computers en gebruikers beter te beheren.

Signpost zet daarbij vooral in op flexibiliteit. In de beheertool kunnen zowel individueel aangeschafte computers als groepsaankopen worden beheerd. Ook Bring Your Own Device-apparatuur kan erin worden meegenomen. Daarbij zijn ook de gebruiksovereenkomsten, reparaties en facturen in de software zichtbaar voor beheerders.

Vertiv heeft vandaag een nieuwe tool gelanceerd voor het ontwerpen van prefab modulaire (PFM) datacenters. Deze Vertiv Modular Designer Lite is vanaf nu beschikbaar in de EMEA- regio.

De app is bedoeld voor maatwerk- en redundantieplanning op basis van locatiegegevens, weerdata, fiscale regels, rackspecificaties, batterij-eisen en elektrische voorkeuren. Met 2D- en 3D-visualisaties kunnen gebruikers configuraties opslaan, aanpassingen maken en toegang krijgen tot technische documentatie.

Axelio, een groep van vier Microsoft partners, kondigt een intensieve samenwerking aan met IT-dienstverlener Interstellar. Beide bedrijven hanteren een Microsoft-first strategie.

Met specialisaties in Microsoft Dynamics CRM, ERP, Modern Workplace en de Power Platform Suite, sluiten de werkzaamheden van Axelio goed aan op die van Interstellar, zegt het bedrijf. Interstellar focust zich op Security, Infrastructure en Business Productivity vanuit de Microsoft suite.

Maarten van Montfoort, CEO van Interstellar, licht de samenwerking toe: “Axelio zal de klanten die Interstellar bedient op het gebied van Microsoft Dynamics CRM en ERP onder haar hoede nemen. Deze overdracht van verantwoordelijkheden zien we als een strategische zet om de klantervaring te verbeteren.”

Frank van der Woude, CEO van Axelio, ziet de samenwerking als een mooie stap om de klanten van Interstellar een breder scala aan oplossingen en diensten te bieden: “Axelio gaat zijn diepgaande kennis en ervaring inzetten op het vlak van Microsoft Dynamics CRM en ERP voor middelgrote organisaties. Fantastisch dat Interstellar en Axelio de handen ineenslaan en op deze een gezamenlijke propositie bieden voor de Nederlandse markt.”

Interstellar is in 2021 ontstaan uit het portfolio van investeringsmaatschappij Quadrum Capital en werkt inmiddels met ruim 800 medewerkers vanuit elf locaties in Nederland en heeft een focus op middelgrote organisaties en instellingen.

Axelio is een groep van Microsoft-partners met ruim 120 medewerkers die werken vanuit 6 locaties.

Foto: Maarten van Montfoort (CEO van Interstellar, links) en Frank van der Woude (CEO van Axelio).

Maker van administratieve software Exact heeft de nieuwe Winter ’24 Release uitgebracht. Daarin onder meer de mogelijkheid om rechtstreeks via de mobiele app betalingen te doen en debiteurenbeheer als standaard functie. 

Gebruikers van Exact Online kunnen nu betalingen verrichten via de mobiele app. Voorheen waren betalingen alleen mogelijk via de webapplicatie. De voorheen optionele add-on Exact Online debiteurenbeheer is toegevoegd als standaard functionaliteit. Gebruikers die werken met Exact Online Boekhouden Plus, Professional en alle sector gerelateerde ERP oplossingen krijgen deze functie er nu bij. Debiteurenbeheer zorgt onder meer voor het automatisch versturen van herinneringen.

Kantoorbeheer

Exact introduceert verder de Essentials editie van Exact Online Kantoorbeheer. Dit biedt een gecentraliseerd overzicht in een dashboard op de startpagina. Daarnaast integreert Essentials met Microsoft SharePoint Online, wat mogelijkheden opent voor document management. Later dit jaar wil Exact een Plus-editie van Kantoorbeheer lanceren. Deze zal worden voorzien van onder meer activiteitenplanning en voortgangsbewaking.

Andere toevoegingen in Exact Online hebben onder meer te maken met verbeteringen in de rekening-courant functionaliteiten.

Digitale gegevensuitwisseling in de zorg is niet vrijblijvend. Sinds vorig jaar geldt de Wet elektronische gegevensuitwisseling in de zorg (Wegiz). Deze verplicht zorgaanbieders om zorggegevens elektronisch uit te wisselen. Maar dat betekent niet dat alle obstakels nu uit de weg zijn. Stephanie Wijbrandts, directeur van Regionaal Elektronisch Netwerk (REN) West-Brabant, vertelt over de hobbels op het pad van digitale gegevensuitwisseling.

De Wegiz geldt inmiddels alweer sinds 1 juli 2023. “Databeschikbaarheid zou hiermee een boost moeten krijgen”, zegt Wijbrandts. “Maar daar zien we in de praktijk nog weinig van.” Zorgverleners en patiënten moeten met de wet kunnen beschikken over actuele en volledige medische gegevens. Op dit moment is dat lang niet altijd het geval. Wijbrandts: “Dat komt doordat veel patiënten hun zorg niet op één plek halen, maar versnipperd over bijvoorbeeld de huisarts, het ziekenhuis, de thuiszorgorganisatie en de apotheek. Al die partijen hebben hun eigen systemen die niet automatisch met elkaar communiceren.”

Vanzelfsprekende zaken niet op orde

Als directeur van Regionaal Elektronisch Netwerk (REN) zet Wijbrandts zich in voor de databeschikbaarheid in de zorg in West-Brabant. “We werken met het model Twiin”, vertelt Wijbrandts. “Dat neemt belemmeringen bij het uitwisselen van medische informatie stap voor stap weg. Vaak zijn het hele vanzelfsprekende zaken die toch niet op orde blijken. Neem de patiënttoestemming. Als die ontbreekt, is gegevensuitwisseling niet toegestaan, tenzij er een spoedsituatie is.”

Ook een ontbrekend landelijk adresboek van zorgaanbieders is zo’n belemmerende factor. “Andere West-Europese landen beschikken over zo’n adresboek”, weet Wijbrandts. “Nederland is in dat opzicht het slechtste jongetje van de klas. Dat komt doordat de zorg in ons land een vrije markt is. Wie toevallig met hetzelfde systeem werkt, heeft hetzelfde adresboek. Maar werk je met een ander systeem, dan heb je pech. Dan is er zelden een koppeling.”

Dan kan het gebeuren dat de juiste informatie niet tijdig op de juiste plek beschikbaar is. “Stel een patiënt gaat na een knieoperatie naar de apotheek om antibiotica te halen. Daar vragen ze zich af: moeten we, naast de antibiotica, ook de medicatie voor hoge bloeddruk meegeven die de patiënt al gebruikt?”, schetst Wijbrandts. De medewerker van de apotheek wil dat even overleggen met de medisch specialist, maar heeft geen telefoonnummer. Vanaf dat moment begint er een zoektocht. Hoe is de arts te bereiken die de patiënt geopereerd heeft? “Zorgaanbieders die aan het Twiin-afsprakenstelsel voldoen, kunnen gebruikmaken van het landelijk zorgaanbieders-adresboek. Daarmee kunnen ze de contactgegevens van de betreffende arts eenvoudig opzoeken.”

Gegevens op dezelfde manier structureren

Wijbrandts verwacht dat de 23 West-Brabantse zorginstellingen die tezamen REN vormen, per 31 december 2026 allemaal voldoen aan het Twiin-afsprakenstelsel voor gegevensuitwisseling. Of vanaf dat moment alle obstakels zijn verdwenen, is nog afwachten. “Huisartsen, specialisten, verpleegkundigen en andere zorgverleners hebben geen uniforme manier van registreren. Elk specialisme is op een eigen manier geschoold. Zo registreren ziekenhuizen rondom diagnose en behandeling, terwijl bij thuiszorgorganisaties het welzijn van de cliënt centraal staat bij de registratie. Om digitaal samen te werken, zullen alle zorgverleners zoveel mogelijk dezelfde taal moeten spreken.”

Tijdens Zorg & ict 2024 geeft Stephanie Wijbrandts de presentatie ‘Hoe organiseer je databeschikbaarheid in de regio?’ Ze doet dat samen met Albert-Jan Mante, lid van de raad van bestuur van het Bravis ziekenhuis en van REN.

Bron: Dutch Health Hub